Urmărind discuțiile de pe forumurile de resurse umane, întrebările și diversele păreri ale participanților la cursurile noastre de Specialist în Recrutare, am observat că există o mare confuzie privind procedura de suspendare a contractului individual de muncă (CIM) pentru concediul de creșterea copilului (CCC).

Ca urmare, dorim să venim în sprijinul celor interesați cu o serie de clarificări. Recomandăm cursurile de resurse umane în perioada concediului de creștere a copilului atât mămicilor, cât și tuturor celor care vor să-și cunoască drepturile, pentru ca la finalul celor doi ani de concediu tranziția să fie cât mai lină, iar relația cu angajatorul corectă și legală.

Procedura Standard

Procedura standard de suspendare a CIM pentru concediul de creștere a copilului se activează la cererea scrisă a salariatului care dorește să beneficieze de concediu și indemnizație, în condițiile legii, după efectuarea concediului medical postnatal (minimum 42 de zile de la nașterea copilului din totalul de 126 de zile de concediu de maternitate).

Baza Legală

Baza legală minimală pe care o vom avea în vedere:

Prevederile Legii 53/2003 – Codul Muncii;
Prevederile OUG 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor (actualizată);
Prevederile HG 52/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a OUG 111/2010;
Prevederile OUG 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă;
Prevederile HG 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților (ReviSal).

Documente și Înregistrări

Din punct de vedere al departamentului de Resurse Umane, dosarul personal al salariatului va fi completat cu următoarele documente:

1. Cererea de suspendare a CIM

Anterior datei de expirare a concediului postnatal (cel târziu în ultima zi înscrisă pe certificatul medical), salariatul trebuie să înainteze angajatorului o cerere scrisă prin care solicită suspendarea CIM în temeiul art. 51, alin. (1), lit. a) din Legea 53/2003.

Se va specifica perioada dorită (până la împlinirea vârstei de 2 ani a copilului, respectiv 3 ani pentru copilul cu handicap).
La cerere se anexează o copie a certificatului de naștere al copilului.

2. Decizia de suspendare a CIM

În baza cererii aprobate, inspectorul HR elaborează decizia de suspendare a CIM. Acest document se întocmește, se înregistrează și se transmite în ReviSal anterior datei de la care suspendarea devine efectivă. Un exemplar original se comunică salariatului sub semnătură.

Atenție! În perioadele de suspendare a CIM nu se operează modificări asupra contractelor (de ex. acte adiționale pentru schimbarea funcției). Pentru a modifica un contract, acesta trebuie să fie activ.

3. Comunicarea proactivă (Recomandare de bune practici)

Recomandăm inspectorilor HR ca, preferabil cu aproximativ 3 luni înainte de finalizarea concediului, să inițieze o comunicare scrisă cu salariatul, punctând diplomatic următoarele:

Atenționarea că se apropie data de finalizare a CCC.
Prezentarea drepturilor și facilităților legale de care poate beneficia la reluarea activității (ex: program redus pentru alăptare, stimulent de inserție).
Solicitarea unui feedback privind data estimată pentru revenire, pentru pregătirea formalităților.

Procedura la reluarea activității

1. Cererea de încetare a suspendării

Anterior datei de la care dorește să-și reia efectiv activitatea, salariatul va înainta o nouă cerere scrisă prin care solicită încetarea suspendării CIM și reluarea activității.

2. Decizia de încetare a suspendării

În baza cererii, se întocmește decizia de reluare a activității. Datele vor fi transmise în ReviSal anterior datei de la care decizia produce efecte.

Atenție la modificările legislative/salariale! Dacă în perioada de suspendare au avut loc modificări legale aplicabile salariatului (ex: majorarea salariului minim pe economie), în decizia de reluare a activității se vor specifica aceste actualizări, urmate de încheierea unui Act Adițional.

Excepții de la procedura standard

Departamentul HR se poate confrunta cu situații specifice care necesită abordări diferite:

A. Concediul fără plată pentru perioada netransferabilă (fosta „lună a tatălui”)

Legislația (OUG 111/2010 actualizată prin OUG 164/2022) prevede o cotă netransferabilă de cel puțin 2 luni din totalul CCC pentru părintele care nu a solicitat inițial concediul. Dacă celălalt părinte nu solicită acest drept, salariatul aflat în CCC trebuie să revină la muncă mai devreme cu 2 luni. Dacă acesta dorește să stea acasă până la împlinirea vârstei de 2 ani a copilului, poate solicita concediu fără plată pentru aceste 2 luni.

Procedură: După reactivarea CIM la 1 an și 10 luni, se face o nouă suspendare în temeiul art. 54 din Codul Muncii, coroborat cu normele OUG 111/2010.

B. Salariatul nu dorește să revină la același angajator

Dacă salariatul și-a găsit un alt loc de muncă sau dorește să demisioneze la finalul CCC:

Procedură: Salariatul depune cererea de încetare a suspendării și, simultan, solicitarea de încetare a CIM (de preferat cu acordul părților, art. 55 lit. b).
Se vor emite două decizii distincte: una de reactivare a CIM (pentru a acoperi eventuale resturi de concediu de odihnă sau actualizări salariale) și una de încetare a CIM.

C. Salariatul nu revine la muncă și nu răspunde la comunicări

Dacă la expirarea CCC salariatul nu se prezintă la muncă și ignoră notificările:

Procedură: Se emite și se înregistrează în ReviSal decizia de încetare a suspendării (contractul redevine activ). Din acel moment, salariatul este pontat ca absent nemotivat. Angajatorul va demara procedura de cercetare disciplinară prealabilă pentru absențe nemotivate, care se poate finaliza cu desfacerea disciplinară a CIM.

D. Angajatorul își încetează activitatea în timpul CCC

Dacă firma se închide pe durata în care salariatul este în concediu:

Dizolvare/Radiere: CIM încetează de drept în baza art. 56, alin. (1), lit. a) din Codul Muncii, la data la care firma este radiată.
Faliment: CIM încetează prin concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului (art. 65 din Codul Muncii).
În ambele cazuri, angajatorul (sau lichidatorul) trebuie să emită și să transmită documentele necesare pentru ca salariatul să poată beneficia ulterior de șomaj.

Autor: Raluca Vârneanu